DISC profil hjalp til god rekruttering – baggrund
En mindre it-virksomhed var påbegyndt rekruttering af en strategisk vigtig stilling som sundhedsit-sælger, og direktøren var blevet i tvivl om, hvilke kandidater der kunne passe til stillingen og virksomheden. Han kontaktede derfor GetBetterConsulting for at få lavet en DISC personlighedsprofil på de kandidater, der skulle til 2. samtale. Virksomheden ville ikke økonomisk kunne bære, hvis den forkerte kandidat blev ansat og hurtigt forlod virksomheden. De havde en ambitiøs strategi og salgsplan, som den rigtige sælger skulle bidrage betragteligt til at gennemføre. Personen skulle kunne kommunikere med sundhedsfagligt personale, teknikere, ledere og almindelige brugere af it-systemer i sundhedssektoren. Det krævede en alsidig faglig og personlig kompetenceprofil, som var meget svær at finde.
Research af kandidater
I GetBetterConsulting vil vi gerne være grundige, når vi bidrager i rekrutteringsprocesser, og selv om vi hos dette it-firma udelukkende udførte DISC personanalysen, var det vigtigt at kende job- og personprofilen til stillingen samt gennemgå cv’er og ansøgninger for at kunne spørge ind til de relevante ting for den enkelte kandidat. Derudover undersøgte vi kandidaterne via bl.a. Facebook, LinkedIn, Twitter og Google for at se, om der var andre relevante informationer om kandidaterne. De samlede informationer om kandidaterne gav anledning til nysgerrighed og gode idéer til tilgangen til den enkelte samt hvilke emner – ud over de generelt udvalgte emner – der skulle berøres.
DISC profilen
DISC personanalysen viste meget forskellige personprofiler, som ikke helt matchede de ønskede profiler, og da en personanalyse aldrig kan stå alene og skal betragtes som et dialogværktøj, så gav også disse profiler god basis for den efterfølgende samtale og dialog om den enkeltes adfærdsmønster.
Feedback til kandidaterne
Selve feedbacksamtalen minder meget om en almindelig jobsamtale, og så går den alligevel en del tættere på den person, der er blevet testet. Feedbacken på testen var naturligvis en del af samtalen. Dette er nødvendigt for at få vished, om kandidaterne kan genkende sig selv i det, testen viser. Derudover blev emner for den enkelte diskuteret for at danne det hele billede af de mennesker, der ønskede jobbet. Det var emner som konflikthåndtering, udadvendthed og ærlighed, der var i fokus på disse samtaler. Direktøren deltog i samtalen for at få det hele billede af hver enkelt.
Anbefalinger til direktør blev fulgt
Efterfølgende rapporterede vi til direktøren vedrørende bekymringer, gode udsigter samt relevante personlige kvalifikationer for alle kandidater samt anbefaling til den bedste kandidat til jobbet. Han fulgte rådene og ansatte den optimale sælger til virksomheden. 6 måneder senere var hun faldet godt til i jobbet og virksomheden, og direktøren var godt tilfreds med sælgerens resultater og hendes øvrige bidrag til organisationen. Han var meget glad for, at han havde valgt at bruge en DISC personlighedsprofil med opfølgende feedbacksamtale for at få et optimalt billede af ansøgerne, så han kunne ansætte den person, han havde brug for i virksomheden, og virksomheden kunne vækste og udvikle sig.
Bruger du også test af ansøgere ved rekruttering?